Desființarea postului de muncă: Legislație, procedură și model de decizie

Desființarea postului de muncă rămâne una dintre cele mai frecvente forme de concediere individuală, mai ales în perioadele de dificultăți economice sau de restructurare. Pentru ca o astfel de concediere să reziste unei eventuale contestații în instanță, angajatorul trebuie să respecte atât condiția de fond, o cauză reală și serioasă, cât și o procedură strictă, de la notificarea de preaviz până la transmiterea corectă a încetării contractului în Reges Online. 

Legea prevede și situații în care desființarea postului nu poate avea loc, menite să protejeze salariații aflați în momente vulnerabile. 

În acest articol găsești legislația actualizată, un model de decizie de concediere și răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre desființarea postului de muncă. 

Ce înseamnă desființarea postului de muncă

Desființarea postului de muncă este forma de concediere reglementată de Codul Muncii sub denumirea de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65). 

Apare atunci când locul de muncă ocupat de salariat este eliminat definitiv din organigrama și din statul de funcții al companiei, de regulă din cauza:

• dificultăților economice, atunci când compania nu mai poate susține fondul de salarii;
• reorganizării activității sau reducerii unor departamente, ca metodă de eficientizare;
• transformărilor tehnologice sau structurale ale afacerii.

Un post nu poate fi desființat doar pentru a fi ocupat imediat de altă persoană. Legea cere ca desființarea să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. 2 din Codul muncii), adică postul trebuie eliminat din organigramă, iar motivul invocat trebuie să poată fi dovedit cu documente contabile, rapoarte economice sau decizii de reorganizare.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă (art. 66).

Situații în care desființarea postului nu poate avea loc

Potrivit art. 60 din Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă în anumite situații de protecție, printre care:

• pe durata incapacității temporare de muncă (concediu medical);
• pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata concediului de maternitate sau a concediului de risc maternal;
• pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani (respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap);
• pe durata concediului paternal;
• pe durata efectuării concediului de odihnă.

Angajatorul trebuie să aștepte încetarea acestor situații și revenirea salariatului la muncă înainte de a demara procedura de desființare a postului.

Excepție: aceste protecții nu se aplică atunci când concedierea are loc din cauza reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. În aceste situații, desființarea posturilor poate avea loc indiferent de starea salariatului (art. 60 alin. 2 din Codul Muncii).

Procedură desființare post

De regulă se realizează următoarea procedură:

1. se întocmește documentul care justifică desființarea (situație economică, plan de restructurare);
2. decizia este validată de administrator sau de organul de conducere competent;
3. mai apoi se informează salariatul, pentru a evita anularea deciziei în instanță pentru nerespectarea „ordinii operațiunilor”;
4. ulterior salariatul este informat în scris cu privire la motivele concedierii; 
5. la expirarea perioadei de preaviz se emite decizia de concediere;
6. iar a final se transmite încetarea contractului în Reges Online în termenul legal.

Notificarea și preavizul la desființarea postului

Salariatul concediat prin desființarea postului are dreptul, potrivit art. 75 din Codul Muncii, la un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare (art 75, alin. 1). Dacă în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern este prevăzută o durată mai mare, se acordă termenul mai favorabil salariatului.

Notificarea de preaviz trebuie să conțină motivele concedierii și durata preavizului. Nerespectarea termenului minim atrage, potrivit art. 78 din Codul Muncii, nulitatea absolută a concedierii. Efectele practice ale acestei nulități sunt reglementate de art. 80: instanța anulează decizia și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, plus celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia poate dispune și reintegrarea pe postul deținut anterior.

Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află în perioada de probă (art. 75, alin. 3).

Drepturile angajatului la desființarea postului

Pe lângă dreptul la preaviz, salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa beneficiază, conform art. 67 din Codul Muncii, de măsuri active de combatere a șomajului și poate beneficia de compensații, în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Dreptul la șomaj după desființarea postului

Salariatul al cărui post a fost desființat se poate înregistra la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă pentru a beneficia de indemnizație de șomaj și de măsuri active de ocupare (recalificare, mediere, cursuri).

Pentru ca salariatul să poată accesa aceste drepturi, angajatorul trebuie să elibereze la timp documentele necesare (decizia de concediere, adeverința de vechime) și să înregistreze corect încetarea contractului în Reges Online, de unde instituțiile publice preiau datele. 

Salarii compensatorii la desființarea postului

Codul Muncii nu stabilește o obligație generală de acordare a salariilor compensatorii la concedierea individuală prin desființarea postului; potrivit art. 67, astfel de compensații pot fi acordate doar „în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil”. Practic, acordarea lor rămâne la latitudinea angajatorului, cu excepția situației în care acest drept este prevăzut expres în contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau o decizie/plan de restructurare aprobat la nivelul companiei. 

În sectorul public, acordarea salariilor compensatorii este de obicei reglementată prin contractele colective de muncă specifice instituției.

Obligațiile angajatorului la desființarea postului

Un angajator care recurge la desființarea unui post trebuie să:

• dovedească o cauză reală și serioasă a desființării, susținută de documente;
• elimine efectiv postul din organigramă și statul de funcții, înainte de notificarea salariatului;
• respecte criteriile de departajare, dacă există posturi identice;
• acorde preavizul legal de minimum 20 de zile lucrătoare;
• emită decizia de concediere cu toate elementele obligatorii (motivare, temei legal, termen de contestare, instanța competentă);
• transmită încetarea contractului individual de muncă în Reges Online, în termenul legal;
• informeze salariatul cu privire la eventualele compensații la care are dreptul, dacă acestea sunt prevăzute contractual.

Transmiterea încetării contractului în platforma Reges Online

Orice angajare, modificare, suspendare sau încetare de contract se transmite obligatoriu în Reges Online, în termenul legal. În cazul încetării unui contract individual de muncă, transmiterea încetării în Reges Online se va face cel târziu la data încetării contractului. 

Exemplu: dacă decizia de concediere pentru desființarea postului este emisă pe 1 iulie, iar preavizul de 20 de zile lucrătoare expiră pe 29 iulie, contractul încetează la data de 29 iulie, nu la data emiterii deciziei. Transmiterea în Reges Online trebuie făcută cel târziu atunci. 

Netransmiterea în termen a încetării este contravenție și se sancționează potrivit HG nr. 295/2025 cu amendă cuprinsă între 5.000 și 8.000 de lei. Datele eronate sau incomplete atrag separat o amendă cuprinsă între 3.000 și 6.000 de lei. 

Ca să eviți întârzierile sau greșelile la transmiterea datelor, poți folosi o aplicație de HR conectată la Reges Online, cum e HRiFlow. Astfel, transmiți fiecare angajare, modificare sau încetare de contract direct din aplicație, fără să mai intri separat în platformă. 

Model decizie desființare post

Desființarea unui post de muncă se finalizează printr-o decizie de concediere scrisă.

Mai jos este un model orientativ de decizie de concediere individuală pentru desființarea postului.

Pentru a evita erorile și omisiunile care pot duce la anularea deciziei în instanță, se poate apela la o aplicație de HR precum HRiFlow, care îți pune la dispoziție sute de șabloane de documente, printre care și decizia de desființare a postului. Acestea se autocompletează cu datele preluate din profilul angajatului, pot fi semnate electronic sau olograf și pot fi păstrate în siguranță în dosarul personal al salariatului din aplicație.

Cum te ajută HRiFlow în procesul de desființare al unui post

HRiFlow este o aplicație completă de pontaj, salarizare și HR, care ajută companiile să își gestioneze personalul.

O funcționalitate utilă pentru desființarea unui post este modulul de fluxuri de lucru. Poți porni un flux de încetare a contractului, cu lista pașilor necesari pentru ca încheierea contractului să respecte legislația: hotărârea AGA, notificarea de preaviz, decizia de încetare și nota de lichidare. Desigur, poți adăuga și pași opționali, în funcție de politicile companiei. 

Documentele se completează cu datele angajatului preluate din profilul HRFlow, așa că responsabilul de personal nu mai trebuie să le scrie de la zero. Ele pot fi semnate electronic și păstrate în dosarul personal, iar încetarea se transmite apoi în Reges Online, la data la care contractul încetează.

Alt modul util este cel de remindere automate, care anunță din timp echipa de HR când se apropie sfârșitul preavizului, când trebuie transmisă încetarea contractului în Reges Online sau alte termene importante (expirarea CI, a permisului de ședere etc.).

Dacă vrei să simplifici munca cu personalul, te invităm să testezi gratuit aplicația HRiFlow sau să ne contactezi pentru a-ți prezenta în detaliu funcționalitățile acesteia.